2 hónapnyi ingyen munka -   Ez a női sors?

Tegnap óta ingyen dolgoznak a nők. Hogy ez lehetetlen? Sajnos nem. Ennyivel keresnek ugyanis átlagosan kevesebbet a nők a férfiaknák. Magyarországon 17,8%-al keres kevesebbet egy ugyanolyan pozícióban, ugyanolyan felelősségi és jogkörökkel rendelkező nő, mint férfi. Ez az átlag évek óta változatlan. 

Az EU-ban sem sokkal jobb a helyzet. Itt átlagosan 13% a, divatos szóval élve, "gender payment gap."

Ezen szeretne javítani az Európai Unió a 2023-ban elfogadott u.n. bértranszparencia irányelv bevezetésével. A jogalkotói szándék az volt, hogy az egyenlő munkáért, egyenlő bér járjon, ne lehessen diszkriminálni a nőket. Éppen ezért 2026. 06. 07. -ig adott haladékot minden EU-s országban tevékenykedő cég számára, hogy ezt a különbséget lecsökkentse 5%-ra vagy az alá. 

A magyar jogszabályok még váratnak magukra, de annyi biztos, hogy minden cégnek kötelező érvényű lesz, a nagy, először a 250 fő feletti cégeknek 2027-től, majd 2031-től már a 100 fő feletti cégeknek is, jelentési kötelezettségük is lesz. 

Mit is kell ahhoz tennie egy cégnek, hogy megfeleljen az eu-s előírásoknak? 

1) Fel kell tüntetni az álláshirdetésekben a pozícióhoz tartozó bérsávot. 

Hogy ez csak egy szám lenne? Kétlem. HR stratégaként bizton állíthatom, hogy egy bérsávot megállapítani nem egy 2 órás folyamat és nem csak számok. Mert a már meglévő kollégákat is be kell sorolni kategóriákba, hogy összehasonlíthatóak legyenek, Mi alapján kategorizálunk? Hogy milyen feladatokat lát el, milyen felelősségi köre van, stb.... de ehhez az kell, hogy tudjuk, milyen feladatokat kell ellátnia, azaz lennie kell egy pontos munkaköri leírásnak, döntési mátrixnak...stb. Tehát nem csak a hasunkra csapunk, hogy Gizike jó fej, így x lesz a fizetése, Jancsika meg nem igazán szimpi, így csak y lesz. 

Pontosan le kell tudni vezetni, hogy miért kap annyit a kolléga, mert joga lesz belelátni a saját bérsávjába, a bérsávot alkotó kritériumokba és láthatja majd azt is Jancsika és Gizike, hogy kik vannak még ugyanabban a bérsávban, név szerint, nem összeg szerint. Joga lesz, rákérdezni, hogy ő miért kap X-et. Ezt bizony nekünk, munkáltatóknak kell megmagyaráznunk, ha pedig valaki nem elégedett a válasszal, nem érzi igazságosnak, akkor egy esetleges jogvita esetén, a munkáltatónak kell bizonytani azt, hogy ő márpedig jogszerűen járt el a fizetés megállapításakor. 

Tehát ez az elsőre "bébikönnyű" besorolás, amire sok munkáltató csak legyint, egy kőkemény folyamat elemzés. Ahol nincsennek HR alapok, munkaköri leírások, teljesítményértékelési rendszerek, stb, ott bizony a kályhától kell indulni. 

2) A bértraszparencia túlmutat a számokon, ezt nem győzöm hangsúlyozni. 

Transzparensnek kell lennie ugyanis a karrierútnak is. A munkavállalói életút a belépéstől számított lépcsőfokok meghatározása. Milyen teljesítményt kell nyújtania a munkavállalónak, milyen tapasztalatokkal, képzettségekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy megpályázhassa az előléptetést. Mi a következő lépcsófok egyáltalán a munkakörén belül? Ezekkel az információval rendelkezni kell már az első naptól kezdve. 

3) Intézkedési tervet kidolgozása

Ha a munkavállaló hölgy és úr bére között (ugyanolyan felelősségi és jogkörökkel) a bérsávba sorolást követően még mindig 5% -nál nagyobb az eltérés, akkor, a munkáltatónak, intézkedési tervet kell kidolgoznia, hogy milyen lépéseket tesz azért, hogy ez a különbség lecsökkenjen. 

Az édesanyák SZJA mentessége

Magyarországon némiképpen árnyalja a képet, hogy 2026-tól a két- és többgyermekes édesanyáknak SZJA mentességük lesz. A bértraszparencia pedig mindig a bruttó bérrel számol. A boltban pedig ugyebár a nettó bérünket költjük el, tehát előfordulhat az, hogy a bértranszparencia miatt fel kell emelni a nők bruttó bérét, így a nettó bérük is emelkedik... tehát kialakulhat a bérfeszültség. 

A bértranszparencia egy nagyszerű kezdeményezés. Hiszen általa átláthatóbbak lesznek a bérek, a karrierutak, tiszta vizet önthetünk a pohárba és kihúzhatjuk az egyik mérgező tényezőt a rendszerből, azaz azt, hogy pletykák induljanak az egyes emberek fizetéséről és a mögötte lévő miértekről. 

DE! 

Ahhoz, hogy ez valóban jól tudjon működni, nagyon fontos, hogy a munkavállalókat képezzük. Eddig a bér tabu volt sok-sok generáción keresztül a cégekben. Nem illett és nem is volt szabad beszélni róla. Most, hogy az erre vonatkozó tiltást ki kell majd venni a szerződésekből, kiemelten fontos, hogy képezzük a kollégákat arra, hogy hogyan kommunikáljanak a bérekről. Vagy egyáltalán milyen lehetőségük van a bértraszparencia keretein belül. Ha ezt a képzést nem kapják meg, és a vállalati felső és középvezetés nem alakít ki egy egységes vállalati kommunikációt a témával kapcsolatban, akkor beteljesülhet a vezetők legnagyobb félelme. Elszabadulhat a káosz, a bizalamtlanság, beindulhatnak a pletykák, a negatív spirál, aminek az alja a munkahelyi morál romlása és az elvándorlás. 

Fontos kérdésre világít rá és évtizedek óta tartó igazságtalan bánásmódot kíván orvosolni a bértranszparencia irányelvével az EU. A jogalkotói szándék minden kétséget kizáróan pozitív előjelű. De fontos azt is látni, hogy ez a téma Magyarországon egy rendkívül szenzitív része a munkavállalók életének. A cégeknek fontos, hogy megfelelő empátiával és következetességgel nyúljanak a témához a saját kereteiken belül. 

Ha cégvezetőként már most látod, hogy ez egy fontos téma és a munkavállalóid is fontosak számodra, de nem tudod, hogyan kezdd el a bevezetést, akkor keress bizalommal! 

Lehetőség van workshopjaimon  vagy az online tananyagaimmal vagy személyes konzultáció alkalmával dolgozni velem és kialakítani a saját bértraszparencia bevezetési ritmusotokat! 

Keress bizalommal! 

Dolgozzunk együtt!